La CGT Bayard + Milan

Deux rôles complémentaires Le CSE  : analyse et donne un avis Les syndicats  : négocient et peuvent signer un accord Les deux agissent ensemble. L’accord de méthode : fixer les règles Cet accord définit : le calendrier les moyens des représentants l’accès aux informations Position CGT Sans moyens suffisants, il n’y a pas de défense efficace des salariés. Nous refusons toute précipitation. L’accord PSE : le contenu concret C’est le document le plus important. Il fixe : les indemnités les reclassements les critères les mesures sociales Deux cas : Accord majoritaire (signé par les syndicats) plus protecteur plus stable juridiquement Décision unilatérale de la direction moins de garanties plus contestable Ce que la CGT défend dans la négociation Réduction du nombre de suppressions de postes Reclassements internes réels Indemnités supérieures au minimum légal Protection des salariés les plus fragiles Conditions de travail acceptables...

Le CSE n’est pas là pour valider Contrairement à une idée répandue, le CSE : ne signe pas le PSE ne valide pas la décision ne subit pas passivement Il a un rôle actif : analyser questionner proposer contester La direction doit répondre à toutes les propositions. Position CGT Le projet présenté est un point de départ, pas une finalité. Il doit être modifié sous la pression des élus et des salariés. Ce que les élus vont analyser concrètement 1. Qui est concerné par les suppressions ? On parle de  catégories professionnelles , pas de postes individuels. Enjeu majeur : éviter que des salariés soient ciblés individuellement. Les critères légaux incluent : ancienneté situation familiale difficultés de retour à l’emploi compétences Position CGT Nous défendons des critères justes, transparents et protecteurs des plus fragiles. 2. Les alternatives aux licenciements Avant tout licenciement, la direction doit proposer : départs volontaires reclassements int...

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est  une procédure légale obligatoire  dès qu’une entreprise prévoit  au moins 10 suppressions de postes en 30 jours . Mais attention : la loi impose à l’employeur de tout faire pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Un PSE doit donc répondre à deux exigences : Vérifier que les raisons économiques sont réelles et sérieuses Protéger les salariés : éviter les départs, accompagner, reclasser  Position CGT Un PSE ne doit jamais être un outil de gestion “facile” pour réduire les coûts. Si les salariés paient le prix de la stratégie, alors le projet n’est pas acceptable. Les grandes étapes : ce qui va se passer Un PSE suit une procédure précise. Voici les étapes essentielles : Annonce du projet La direction présente son projet et remet les documents au CSE (le 9 avril). Expert du CSE Le CSE peut se faire accompagner par un expert indépendant (payé par l’employeur). Phase de con...

La Direction nous avait présenté son projet stratégique CAP 2029 comme une réponse à une situation économique préoccupante, marquée par une baisse du chiffre d’affaires, une rentabilité dégradée et une volonté affichée de « transformation » à l’échelle du Groupe. À travers ce projet, il a notamment été question d’efficacité collective, de culture de la marge, de simplification des outils et des process, de mutualisation de certaines fonctions, d’accélération de la transformation numérique et de recours à la technologie et à l’intelligence artificielle au service de l’activité. La CGT n’a jamais nié les difficultés économiques mises en avant par la Direction. Mais elle a rappelé, avec constance et fermeté, qu’aucune stratégie d’entreprise ne peut être considérée comme crédible si elle se construit au prix d’une dégradation des conditions de travail, d’une fragilisation des collectifs ou d’une remise en cause des emplois. Car derrière les termes de « transformation », « rationalisation ...

Lors du CSE du 10 février, les élu·es ont été consulté·es sur la nouvelle procédure d’alerte RPS (risques psycho-sociaux) proposée par la direction. Après de nombreuses réunions avec les élus CSSCT et malgré leur insistance, la direction ne souhaite pas mener toutes les enquêtes liées aux alertes au sein d’une instance paritaire. Cette refonte de la procédure marque un tournant décisif dans le dialogue social et s’inscrit malheureusement au moment où l’annonce du plan de compétitivité se profile. Vos élus CGT ont fait une déclaration lors de ce CSE pour d’abord exprimer leur soutien envers les salarié·es et montrer à la direction que ce n’est pas de cette façon que la souffrance au travail doit être traitée. La voici. "La CGT tient à exprimer son incompréhension concernant la remise en cause par la direction de la procédure d’alerte sur les risques psycho- sociaux (RPS). La procédure paritaire existante garantit une parfaite compréhension des situations pouvant être à l’origine de...

Nous ne sommes pas opposé·es au changement. La transformation digitale de l’entreprise est une réalité. Elle répond à des évolutions technologiques, économiques et concurrentielles que personne ne peut ignorer. Nous sommes conscient·es qu’adapter nos outils, nos processus et nos modèles est un non seulement légitime, mais nécessaire. Contrairement à ce que certains laissent entendre, les élus CGT, ne sont pas opposés par principe au changement. Nous ne sommes partisans ni de l’immobilisme ni de la nostalgie. Nous sommes prêt·es à soutenir toutes les transformation qui assurent la pérennité de l’entreprise tout en permettent la collaboration collective et en préservant la qualité et les conditions de travail. Mais une transformation ne se conduit pas dans la précipitation. Une transformation digitale n’est pas un simple projet technique. Elle modifie les organisations, les pratiques, les métiers et les équilibres humains. Ce type de mutation exige cohérence, lisibilité et temps d’approp...

Oui, oui, nous le savons, nous ne sommes pas en cogestion, l’ancien directoire nous le disait souvent. Sans aller jusqu’à demander une « gestion collective des moyens de production », ne pourrait-on pas profiter de cette période de fortes réorganisations et autres bouleversements dans l’entreprise pour avancer vers une véritable subsidiarité (mot cher à la gouvernance de Bayard) et un questionnement des rapports hiérarchiques ? Déménagement, flex-office, télétravail, évolutions techno- logiques, transformations de métiers, renouvellement du top management… beaucoup de salarié·es se sentent exclus des décisions ayant un fort impact sur leurs conditions de travail et la manière d’exercer leur métier. La CSSCT avertit régulièrement depuis quelques mois d’une multiplication des alertes pour risques psycho-sociaux dans différents secteurs de Bayard. Penser le rôle du management devrait être au centre de la réflexion sur la prévention de ces risques. Alors, pourquoi ne pas considérer le man...

L’accord couvrant les années 2023-2025, a permis à quelques dizaines de salarié·es proches de la retraite de quitter, ou s’apprêter à quitter l’entreprise, dans des bonnes conditions de départ. Il avait aussi pour objectif de rajeunir la pyramide des âges de l’entreprise, grâce à de nouvelles embauches. Un nouvel accord est en cours de négociation avec la direction. Un article important du précèdent imposait une embauche pour un départ, sans forcément être sur le même poste. Nous avions accepté cette souplesse qui nous paraissait raisonnable. La situation économique de Bayard ne permettrait plus, nous dit-on, de garantir ce point. Comment aboutir alors à un rajeunissement des effectifs, point de vigilance depuis de nombreuses années pointé par le CSE ? Mais aussi, comment ne pas mettre certains services, rédactions ou secteurs en difficulté par le non-remplacement lors d’un départ ? Ou encore, comment développer certains secteurs tout en réduisant un effectif global ?  La CGT ne p...

Les représentant·es des salarié·es du Comité de Groupe ont pour mission d’avoir une vision globale de la situation économique et financière du groupe afin de mettre en corrélation sa situation et les mesures prises au niveau des entreprises. Depuis quelques mois, la direction semble souhaiter prendre toutes ses décisions stratégiques, dans une optique de cohérence du Groupe. Il était temps ! Le Comité devra veiller à ce que cette recherche de cohérence ne se traduise pas par une dégradation des conditions de travail des salarié·es de certaines entreprises par rapport à d’autres. Les entreprises filiales de Bayard SA sont :  ADF Bayard Musique Bayard Editions Bayard Jeunesse Productions Bayard Media Developpement Bayard Services BIPEL Editions Milan Edoki Academy Les Talents d’Alphonse Milan Presse SER Désormais 4 représentant·es des salarié·es de la CGT Info’Com seront présent·es dans cette instance : Julie Pialot : Bayard Jeunesse. Représentante syndicale. Aude Le Breton : Milan F...

Nous le savons, chez Bayard, entreprise composée à 70 % de femmes dans ses effectifs, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes n’est pas aussi inégalitaire que dans beaucoup d’autres entreprises. Malgré un Directoire composé à 100 % d’hommes, et un Conseil de Surveillance de 8 hommes pour 5 femmes, les indicateurs de l’égalité homme-femme sont plutôt corrects. Mais la négociation périodique de l’accord Egalité professionnelle permet de ne pas perdre de vue l’objectif d’une parfaite égalité de traitement qui reste toujours à atteindre. Cette année, une nouveauté importante s’ajoute à la négociation : la transposition en droit français d’une directive européenne qui impose des critères de transparence salariale dans les entreprises. Nous allons enfin pouvoir exiger une information claire, justifiée et précise à propos des niveaux de salaire dans l’entreprise, accessible à tou·tes les salarié·es. La mise en forme de cette transparence sera l’objectif prioritaire de la CGT p...