La CGT Bayard + Milan

La Direction nous avait présenté son projet stratégique CAP 2029 comme une réponse à une situation économique préoccupante, marquée par une baisse du chiffre d’affaires, une rentabilité dégradée et une volonté affichée de « transformation » à l’échelle du Groupe. À travers ce projet, il a notamment été question d’efficacité collective, de culture de la marge, de simplification des outils et des process, de mutualisation de certaines fonctions, d’accélération de la transformation numérique et de recours à la technologie et à l’intelligence artificielle au service de l’activité. La CGT n’a jamais nié les difficultés économiques mises en avant par la Direction. Mais elle a rappelé, avec constance et fermeté, qu’aucune stratégie d’entreprise ne peut être considérée comme crédible si elle se construit au prix d’une dégradation des conditions de travail, d’une fragilisation des collectifs ou d’une remise en cause des emplois. Car derrière les termes de « transformation », « rationalisation ...

Lors du CSE du 10 février, les élu·es ont été consulté·es sur la nouvelle procédure d’alerte RPS (risques psycho-sociaux) proposée par la direction. Après de nombreuses réunions avec les élus CSSCT et malgré leur insistance, la direction ne souhaite pas mener toutes les enquêtes liées aux alertes au sein d’une instance paritaire. Cette refonte de la procédure marque un tournant décisif dans le dialogue social et s’inscrit malheureusement au moment où l’annonce du plan de compétitivité se profile. Vos élus CGT ont fait une déclaration lors de ce CSE pour d’abord exprimer leur soutien envers les salarié·es et montrer à la direction que ce n’est pas de cette façon que la souffrance au travail doit être traitée. La voici. "La CGT tient à exprimer son incompréhension concernant la remise en cause par la direction de la procédure d’alerte sur les risques psycho- sociaux (RPS). La procédure paritaire existante garantit une parfaite compréhension des situations pouvant être à l’origine de...

Nous ne sommes pas opposé·es au changement. La transformation digitale de l’entreprise est une réalité. Elle répond à des évolutions technologiques, économiques et concurrentielles que personne ne peut ignorer. Nous sommes conscient·es qu’adapter nos outils, nos processus et nos modèles est un non seulement légitime, mais nécessaire. Contrairement à ce que certains laissent entendre, les élus CGT, ne sont pas opposés par principe au changement. Nous ne sommes partisans ni de l’immobilisme ni de la nostalgie. Nous sommes prêt·es à soutenir toutes les transformation qui assurent la pérennité de l’entreprise tout en permettent la collaboration collective et en préservant la qualité et les conditions de travail. Mais une transformation ne se conduit pas dans la précipitation. Une transformation digitale n’est pas un simple projet technique. Elle modifie les organisations, les pratiques, les métiers et les équilibres humains. Ce type de mutation exige cohérence, lisibilité et temps d’approp...

L’accord couvrant les années 2023-2025, a permis à quelques dizaines de salarié·es proches de la retraite de quitter, ou s’apprêter à quitter l’entreprise, dans des bonnes conditions de départ. Il avait aussi pour objectif de rajeunir la pyramide des âges de l’entreprise, grâce à de nouvelles embauches. Un nouvel accord est en cours de négociation avec la direction. Un article important du précèdent imposait une embauche pour un départ, sans forcément être sur le même poste. Nous avions accepté cette souplesse qui nous paraissait raisonnable. La situation économique de Bayard ne permettrait plus, nous dit-on, de garantir ce point. Comment aboutir alors à un rajeunissement des effectifs, point de vigilance depuis de nombreuses années pointé par le CSE ? Mais aussi, comment ne pas mettre certains services, rédactions ou secteurs en difficulté par le non-remplacement lors d’un départ ? Ou encore, comment développer certains secteurs tout en réduisant un effectif global ?  La CGT ne p...

La CGT espère que tous·tes les salarié·es ont passé de bonnes fêtes. Nous vous souhaitons pour l’année qui commence une certaine dose de radicalité et d’optimisme, dans un élan collectif, attentif à nos conditions de travail ! Bayard en aura besoin. 2026 sera une année décisive dans les rapports entre la direction de Bayard et les salarié·es de l’entreprise. Le contexte difficile dans lequel nous évoluons et les mauvais résultats économiques ont mis le groupe dans son ensemble sous pression. La résultante de mauvais choix stratégiques, des investissements qui n’ont pas portés les fruits attendus  (dont, pour certains, le CSE avait averti de fragilités) et des facteurs économiques et sociologiques externes ont abouti, depuis deux ans, à un profond remaniement du top management de l’entreprise, à commencer, vous le savez, par le Directoire. Lors du dernier CSE de l’année 2025, les élu·es ont émis un avis, voté à l’unanimité, concernant la situation économique de l’entreprise. Nous c...

Lors de la plénière de la CSSCT du 23 octobre, la Direction a présenté à vos élu·es un projet visant à modifier la procédure RPS mise en place en 2022, co-construite à l’époque entre l’ancienne DRH et les référent·es RPS. Ce document, outre sa complexité, a été rédigé sans aucune concertation avec les élu·es, qui n’en ont eu connaissance que quelques jours avant la plénière. À sa lecture, vos représentant·es ont constaté qu’ils ne seraient plus systématiquement associé·es aux audits en cas de déclenchement de la cellule, la Direction se réservant désormais la possibilité de mener seule ces enquêtes. La direction nous assure que c’est un document de travail à améliorer avec les élu·es de la CSSCT. Mais nous ne sommes pas rassuré·es ! Le caractère paritaire de la procédure actuelle permettait aux salarié·es d’échanger avec leur RRH en toute confiance, avec la garantie que leurs propos seraient retranscrits en toute confidentialité lors de la restitution, sans crainte de représailles de l...

Le CSE a été informé et a rendu un avis sur le projet de réorganisation du pôle Jeunesse Bayard/Milan, présenté comme une transformation nécessaire face à la crise du secteur et à l’évolution des usages.   Si l’ambition d’adaptation est légitime, vos élu·es alertent sur les conséquences humaines d’une telle restructuration, qui touche le plus grand pôle du groupe, en effectifs comme en chiffre d’affaires. La nouvelle organisation bi-marques, plus hiérarchisée et éclatée entre Malakoff et Toulouse, risque d’alourdir les processus décisionnels et de déséquilibrer la charge de travail. Plusieurs postes voient déjà leur périmètre s’élargir sans que des moyens supplémentaires soient garantis, avec un risque évident de surcharge et de perte de repères. Or, aucune mesure concrète d’accompagnement global n’a été présentée: les formations annoncées restent floues, les outils de management à distance inexistants, et les dispositifs de prévention des risques psychosociaux (RPS) réduits à de s...

Lors de la réunion de la CSSCT qui s’est tenue le 15 septembre dernier, les membres de la commission ont procédé à l’élection de la secrétaire de la CSSCT. Et bonne nouvelle : c’est Cécile Léon (élue CGT) qui rempile pour un second mandat ! À ce titre, elle assurera le suivi des travaux de la commission et contribuera activement à l’amélioration des conditions de santé, de sécurité et de travail au sein de notre entreprise. Cette année, de gros dossiers attendent la commission, comme le bilan à six mois de l’emménagement au Kalifornia (avec de nombreux points encore en attente de réponse), la reconstitution du groupe Mission Handicap, mais surtout la cellule RPS. En effet, la direction souhaite repenser la cellule RPS négociée avec les élus du CSE, et qui a été déclenchée sept fois lors du précédent mandat. À la CGT, nous défendons la procédure de la cellule déjà existante et resterons vigilants quant au respect du caractère paritaire de chaque proposition. Il nous semble indispensable...

Augmentation collective des salaires La CGT a signé, le 15 juillet, l’ accord d’entreprise portant sur la Négociation annuelle obligatoire ( NAO ). Celui-ci comprend : ·          Une augmentation de salaire de 16 euros bruts par mois pour les salariés dont le salaire mensuel est inférieur ou égal à 3 500€ bruts par mois, ancienneté comprise, sur une base temps plein (cette augmentation prenait effet au 1 er juillet) ; ·          les salariés dont le salaire est compris entre 3 501€ et 3 515€ bénéficient d’une augmentation portant leur niveau de salaire à 3 516€ ; ·          le salaire minimum d’embauche pour une activité à temps plein est augmenté de 16 euros, pour être porté à 1 704€ ; ·          le barème minimal de pige est revalorisé de 1% au 1 er janvier 2021 ; ·      ...